Xu hướng lương 2026 tại Việt Nam đang phản ánh một nghịch lý khá rõ: người lao động vẫn kỳ vọng thu nhập tăng mạnh, trong khi doanh nghiệp lại tiếp tục duy trì cách tuyển dụng thận trọng, chọn lọc và ưu tiên hiệu quả vận hành. Điều này khiến câu chuyện lương thưởng năm 2026 không chỉ xoay quanh việc “tăng bao nhiêu phần trăm”, mà còn liên quan đến kỹ năng, hiệu suất, khả năng thích ứng và mức độ khan hiếm của từng nhóm nhân sự.

Theo Adecco Vietnam Salary Guide 2026, 39% người tham gia khảo sát kỳ vọng mức tăng lương từ 5–10% trong năm 2026, trong khi 38% kỳ vọng mức tăng trên 10%. Con số này cho thấy kỳ vọng về đãi ngộ vẫn rất mạnh, dù năm 2025 mức tăng lương thực tế khá thận trọng: 33% người tham gia khảo sát cho biết lương không thay đổi, 44% nhận mức tăng từ 2–10%, và chỉ 18% ghi nhận mức tăng trên 10%.

Đối với người lao động, đây là tín hiệu cần nhìn nhận tỉnh táo. Kỳ vọng tăng lương là chính đáng, nhưng mức tăng thực tế sẽ phụ thuộc nhiều hơn vào năng lực tạo giá trị, kỹ năng chuyên môn, ngành nghề, mức độ cạnh tranh nhân sự và khả năng chứng minh kết quả trong công việc.

Xem thêm: Kỹ Năng Nghề Nghiệp Cần Có Trong Tương Lai: Ứng Viên Nên Học Gì Để Không Bị Bỏ Lại?

Tóm tắt nhanh

• 39% người tham gia khảo sát kỳ vọng lương tăng 5–10% trong năm 2026, trong khi 38% kỳ vọng tăng trên 10%.
• Năm 2025, mức tăng lương thực tế khá thận trọng: 33% không tăng lương, 44% tăng từ 2–10%, và chỉ 18% tăng trên 10%.
• Nhóm tăng lương trên 10% có tỷ trọng đáng chú ý từ lĩnh vực IT & Digital Technology, phản ánh nhu cầu cao với năng lực số và chuyên môn công nghệ.
• Người lao động có xu hướng thận trọng hơn với chuyển việc: tỷ lệ không mở với cơ hội mới tăng lên 37% trong năm 2025.
• Lương vẫn là yếu tố quan trọng, nhưng giữ chân nhân sự còn phụ thuộc vào work-life balance, quan hệ với quản lý/đồng nghiệp, phúc lợi và cơ hội phát triển.

1. Báo Cáo Adecco Salary Guide 2026 Được Thực Hiện Như Thế Nào?

Adecco Vietnam Salary Guide 2026 được xây dựng dựa trên khảo sát thị trường trong khuôn khổ báo cáo lương hằng năm của Adecco Vietnam. Theo phần “About the survey”, khảo sát được gửi đến hơn 10.000 professionals trong cơ sở dữ liệu của Adecco, bao gồm cả người sử dụng lao động và người lao động đang làm việc tại Việt Nam. Khảo sát được thực hiện vào cuối năm 2025 dưới hình thức online, bằng tiếng Anh và tiếng Việt.

Báo cáo cũng cho biết dữ liệu và phân tích được bổ sung bằng kinh nghiệm tuyển dụng, insight ngành và tương tác hằng ngày của Adecco với khách hàng và ứng viên. Điều này giúp báo cáo không chỉ phản ánh kỳ vọng của người lao động, mà còn cung cấp góc nhìn từ thị trường tuyển dụng thực tế.

Ngoài phần Talent Market Outlook, báo cáo còn cung cấp salary guide theo 11 nhóm ngành như Engineering & Manufacturing, Financial Services, Finance & Accounting, Human Resources, Healthcare, Legal, Professional Services, Technology & Digital, Sales & Marketing và Semiconductor. Các số liệu lương trong báo cáo là lương gross hằng tháng, tính bằng triệu đồng Việt Nam.

2. Người Lao Động Kỳ Vọng Tăng Lương Bao Nhiêu Trong Năm 2026?

Dữ liệu nổi bật nhất trong báo cáo là kỳ vọng tăng lương năm 2026 vẫn rất mạnh. Cụ thể, 39% người tham gia khảo sát kỳ vọng tăng lương 5–10%, trong khi 38% kỳ vọng tăng trên 10%. Điều này cho thấy lương thưởng tiếp tục là một yếu tố quan trọng trong động lực làm việc và giữ chân nhân sự.

Tuy nhiên, khi so với thực tế năm 2025, có thể thấy khoảng cách giữa kỳ vọng và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Trong năm 2025, 33% người tham gia khảo sát không có thay đổi về lương, phản ánh sự thận trọng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế và kinh doanh còn nhiều biến động. Với nhóm được điều chỉnh lương, 44% nhận mức tăng từ 2–10%, còn mức tăng trên 10% chỉ chiếm 18%.

Điều này cho thấy năm 2026 có thể tiếp tục là giai đoạn doanh nghiệp không tăng lương đại trà, mà ưu tiên tăng có chọn lọc cho những vị trí tạo tác động rõ ràng, có kỹ năng khan hiếm hoặc giữ vai trò quan trọng trong chuyển đổi số, vận hành, tăng trưởng doanh thu và tối ưu chi phí.

3. Vì Sao Kỳ Vọng Lương Vẫn Cao Dù Thị Trường Tuyển Dụng Thận Trọng?

Kỳ vọng tăng lương cao không phải là điều khó hiểu. Người lao động đang chịu áp lực từ chi phí sinh hoạt, kỳ vọng tài chính cá nhân, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống và mong muốn được ghi nhận xứng đáng sau một giai đoạn làm việc nhiều biến động.

Tuy nhiên, phía doanh nghiệp cũng có áp lực riêng. Báo cáo cho biết nhiều tổ chức đang ưu tiên hiệu quả vận hành và năng lực cạnh tranh dài hạn thay vì mở rộng nhân sự quy mô lớn. Nhu cầu tuyển dụng tập trung nhiều hơn ở nhóm mid-to-senior, đặc biệt là các chuyên gia có thể tạo tác động ngay trong các lĩnh vực như chuyển đổi số, tự động hóa, quản lý chuỗi cung ứng, tuân thủ quy định và ra quyết định dựa trên dữ liệu.

Điều này dẫn đến một thực tế: doanh nghiệp vẫn sẵn sàng trả tốt, nhưng không phải cho mọi vị trí. Mức tăng cao có xu hướng dành cho những nhân sự chứng minh được năng lực chuyên sâu, hiệu suất rõ ràng và khả năng đóng góp trực tiếp vào mục tiêu kinh doanh.

4. Ngành Nào Có Tín Hiệu Tăng Lương Tốt Hơn?

Báo cáo Adecco cho biết trong nhóm người nhận mức tăng lương trên 10% năm 2025, có 30% thuộc lĩnh vực IT & Digital Technology. Điều này cho thấy nhu cầu với năng lực số vẫn nổi bật dù bức tranh chung của thị trường lương khá thận trọng.

Ở phần Technology & Digital, báo cáo ghi nhận thị trường việc làm công nghệ vẫn sôi động nhờ sự phát triển của startup, fintech và chuyển đổi số trong các ngành truyền thống. Doanh nghiệp tuyển dụng mạnh các vị trí Full-stack Developer, Backend Engineer, Mobile Developer tại các thành phố lớn như TP.HCM và Hà Nội. Đồng thời, nhu cầu với AI/ML Engineer, Prompt Engineer, Data Scientist và Cybersecurity Specialist tăng mạnh, với mức lương ở một số phân khúc tăng đến 30%.

Ngoài công nghệ, báo cáo cũng cho thấy nhiều ngành tiếp tục cần nhân sự có kỹ năng chuyên sâu. Trong Engineering & Manufacturing, nhà tuyển dụng ưu tiên nhân sự có chuyên môn về automation, lean manufacturing, process engineering và supply chain management khi doanh nghiệp tiếp tục áp dụng Industry 4.0.

Nguồn báo cáo: TẢI BÁO CÁO TẠI ĐÂY

5. Người Lao Động Có Còn Muốn Chuyển Việc Vì Lương?

Có, nhưng tâm lý chuyển việc đã thận trọng hơn.

Theo báo cáo, tỷ lệ professionals không mở với cơ hội mới tăng lên 37% trong năm 2025, so với 27% năm 2024 và 29% năm 2023. Điều này phản ánh xu hướng ưu tiên ổn định trong bối cảnh thị trường tuyển dụng chọn lọc hơn. Đồng thời, 62% vẫn cân nhắc thay đổi trong năm 2026, bao gồm 36% “open but not actively looking” – tức là mở với cơ hội mới nhưng không chủ động tìm việc.

Dữ liệu này rất đáng chú ý. Người lao động không hẳn là ngừng quan tâm đến cơ hội mới. Họ chỉ trở nên chọn lọc hơn. Nếu trước đây một mức lương cao hơn có thể đủ để thúc đẩy chuyển việc, thì năm 2026 ứng viên có thể cân nhắc thêm nhiều yếu tố: độ ổn định của công ty, vai trò có phát triển không, quản lý có phù hợp không, văn hóa có lành mạnh không và công việc có hỗ trợ cân bằng cuộc sống không.

Với nhà tuyển dụng, điều này có nghĩa là chỉ tăng lương chưa chắc đã đủ để thu hút và giữ chân nhân sự. Một offer cạnh tranh cần đi cùng môi trường làm việc rõ ràng, lộ trình phát triển thực tế và niềm tin về sự ổn định.

6. Yếu Tố Nào Giữ Chân Nhân Sự Bên Cạnh Lương?

Dù lương vẫn là yếu tố quan trọng, báo cáo cho thấy các yếu tố về môi trường làm việc và quan hệ công việc đang có ảnh hưởng mạnh đến quyết định ở lại.

Adecco ghi nhận 72% người tham gia khảo sát hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp, và 66% hài lòng với quản lý trực tiếp. Trong bối cảnh tăng lương vừa phải và chu kỳ thăng tiến được kiểm soát, mối quan hệ đội nhóm tích cực và lãnh đạo hỗ trợ tiếp tục là yếu tố quan trọng trong giữ chân nhân sự.

Các lý do hàng đầu khiến nhân viên ở lại với nhà tuyển dụng hiện tại gồm: work-life balance (13%), phù hợp với quản lý/đồng nghiệp (11%), lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh (10%), cùng hình thức làm việc linh hoạt (10%).

Điều này cho thấy doanh nghiệp muốn giữ người trong năm 2026 không thể chỉ nhìn vào bảng lương. Nếu nhân viên có thu nhập ổn nhưng liên tục quá tải, thiếu hỗ trợ từ quản lý hoặc không thấy lộ trình phát triển, họ vẫn có thể mở với cơ hội khác.

7. Khi Chọn Công Việc Mới, Người Lao Động Ưu Tiên Điều Gì?

Khi cân nhắc một vai trò mới, salary package là yếu tố đứng đầu với 21%, tiếp theo là compensation & benefits (14%), professional development (11%) và khả năng duy trì work-life balance (9%).

Điều này phản ánh một điểm quan trọng: người lao động không chỉ tìm nơi trả cao hơn, mà tìm nơi có tổng giá trị tốt hơn. Tổng giá trị ở đây bao gồm lương, phúc lợi, cơ hội học hỏi, môi trường làm việc, sự linh hoạt, văn hóa đội nhóm và triển vọng nghề nghiệp.

Với người lao động, trước khi thương lượng lương hoặc nhận offer mới, nên nhìn vào toàn bộ gói đãi ngộ:

• Lương gross và net thực nhận.
• Thưởng hiệu suất, thưởng năm, lương tháng 13.
• Bảo hiểm, phúc lợi sức khỏe, ngày phép.
• Chính sách hybrid/remote/flexible working.
• Cơ hội đào tạo, thăng tiến, chuyển vai trò.
• Khối lượng công việc và mức độ ổn định.
• Văn hóa quản lý và cách đánh giá hiệu suất.

Một mức lương cao hơn có thể hấp dẫn trong ngắn hạn, nhưng nếu đi kèm môi trường thiếu ổn định hoặc không có cơ hội phát triển, giá trị dài hạn có thể không tương xứng.

8. AI Và Kỹ Năng Số Có Tác Động Gì Đến Xu Hướng Lương 2026?

Báo cáo cho thấy AI đang dần trở thành công cụ thực tế trong công việc, không chỉ là một xu hướng tương lai. Nhân sự sử dụng AI để tinh giản tác vụ lặp lại, hỗ trợ phân tích dữ liệu và cải thiện quá trình ra quyết định. Đáng chú ý, 73% người tham gia khảo sát tự tin rằng nhà tuyển dụng sẽ hỗ trợ họ phát triển các kỹ năng AI cần thiết cho vai trò của mình.

Theo dữ liệu khảo sát, 16% cho rằng AI giúp giảm khối lượng công việc, 13% cho rằng AI tăng năng suất, độ chính xác và hiệu quả, 12% cho rằng AI giúp học nhanh hơn, và 10% cho rằng AI cung cấp khả năng tiếp cận thông tin tốt hơn.

Điều này có ý nghĩa trực tiếp với xu hướng lương. Trong một thị trường tuyển dụng chọn lọc, người lao động biết dùng AI và công cụ số để tạo kết quả tốt hơn sẽ có lợi thế khi đánh giá hiệu suất, thương lượng lương hoặc ứng tuyển vị trí mới. Tuy nhiên, kỹ năng AI chỉ có giá trị khi gắn với chuyên môn thật, dữ liệu thật và kết quả công việc rõ ràng.

Xem thêm: AI Trong Tuyển Dụng Là Gì? Cơ Hội, Rủi Ro Và Cách Ứng Dụng Hiệu Quả

9. Người Lao Động Nên Làm Gì Để Tăng Khả Năng Được Tăng Lương?

Trong năm 2026, muốn tăng lương không nên chỉ dựa vào thâm niên. Người lao động cần chuẩn bị dữ liệu để chứng minh giá trị.

Có thể bắt đầu từ 5 việc:

• Thứ nhất, ghi lại kết quả công việc bằng số liệu. Ví dụ: tăng doanh thu, giảm chi phí, rút ngắn thời gian xử lý, tăng tỷ lệ chuyển đổi, cải thiện hiệu suất team, giảm lỗi vận hành.
• Thứ hai, cập nhật kỹ năng theo nhu cầu thị trường. Nếu đang làm HR, hãy bổ sung HR analytics, AI tools, workforce planning. Nếu làm Finance, cần tăng năng lực ERP, automation, data analytics. Nếu làm IT, nên tập trung vào AI, cloud, cybersecurity, data và portfolio thực tế.
• Thứ ba, hiểu mức lương thị trường của vị trí mình. Không nên thương lượng lương chỉ dựa trên cảm giác. Cần so sánh theo ngành, thành phố, cấp bậc, số năm kinh nghiệm và phạm vi trách nhiệm.
• Thứ tư, chủ động trao đổi về lộ trình phát triển. Đừng chờ đến kỳ review mới hỏi về tăng lương. Người lao động nên hiểu rõ tiêu chí nào dẫn đến điều chỉnh lương, thăng chức hoặc mở rộng vai trò.
• Thứ năm, xây năng lực khó thay thế. Những kỹ năng như giải quyết vấn đề, phân tích dữ liệu, giao tiếp liên phòng ban, hiểu ngành và sử dụng công nghệ để tăng hiệu suất sẽ ngày càng quan trọng.

10. Doanh Nghiệp Nên Làm Gì Trước Kỳ Vọng Lương 2026?

Với doanh nghiệp, dữ liệu từ báo cáo cho thấy kỳ vọng tăng lương của người lao động vẫn cao, trong khi tâm lý ổn định cũng tăng. Đây là thời điểm cần thiết kế chính sách đãi ngộ có chiến lược hơn.

Doanh nghiệp nên:

• Rà soát mặt bằng lương theo từng nhóm vị trí trọng yếu.
• Xác định nhóm nhân sự cần giữ chân bằng chính sách riêng.
• Tách rõ tăng lương đại trà và tăng lương theo hiệu suất.
• Kết hợp lương với phúc lợi, linh hoạt làm việc và phát triển nghề nghiệp.
• Đầu tư vào đào tạo kỹ năng AI, dữ liệu, công nghệ và quản lý.
• Cải thiện chất lượng quản lý trực tiếp vì quan hệ với line manager ảnh hưởng mạnh đến trải nghiệm nhân viên.
• Truyền thông rõ về tiêu chí tăng lương, thăng tiến và đánh giá hiệu suất.

Trong thị trường 2026, doanh nghiệp không nhất thiết phải trả cao nhất để giữ người, nhưng cần có một đề xuất giá trị đủ thuyết phục: lương hợp lý, văn hóa tốt, quản lý hỗ trợ, cơ hội phát triển và cảm giác ổn định.

11. Xu Hướng Lương 2026 Là Tăng Có Chọn Lọc, Không Tăng Đại Trà

Xu hướng lương 2026 tại Việt Nam cho thấy người lao động vẫn kỳ vọng mức tăng rõ rệt, với 39% mong tăng 5–10% và 38% mong tăng trên 10%. Tuy nhiên, thực tế tăng lương năm 2025 cho thấy doanh nghiệp vẫn rất thận trọng: một phần ba người tham gia khảo sát không có thay đổi lương, và mức tăng hai chữ số chỉ dành cho nhóm chọn lọc.

Điều này có nghĩa là năm 2026 sẽ không phải cuộc đua tăng lương đồng đều cho tất cả. Thay vào đó, lương sẽ gắn chặt hơn với kỹ năng khan hiếm, hiệu suất, khả năng thích ứng, năng lực số và mức độ đóng góp vào mục tiêu kinh doanh.

Với người lao động, muốn tăng lương cần chuẩn bị bằng chứng giá trị, không chỉ kỳ vọng. Với doanh nghiệp, muốn giữ người cần nhìn rộng hơn lương: môi trường làm việc, quản lý, phúc lợi, phát triển nghề nghiệp và sự ổn định cũng là những yếu tố quyết định.

Nguồn báo cáo: TẢI BÁO CÁO TẠI ĐÂY

Theo dõi HR1Jobs để cập nhật thêm các xu hướng lương thưởng, thị trường lao động, kỹ năng nghề nghiệp và chiến lược phát triển sự nghiệp trong năm 2026.