Trong thời đại 4.0, dữ liệu trở thành công cụ quan trọng trong việc hình thành chiến lược phát triển một doanh nghiệp, bao gồm cả hoạt động tuyển dụng. Dữ liệu chính là cơ sở cho những đánh giá, phân tích, dự đoán để nhà tuyển dụng có thể đưa ra các quyết định một cách chính xác nhất nhằm cải tiến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Từ đó, chất lượng tuyển dụng được nâng cao, trải nghiệm của ứng viên được trọn vẹn hơn và cải thiện chất lượng làm việc của cả team tuyển dụng.

Dưới đây là các chỉ số phổ biến nhất trong tuyển dụng:

• Time to fill
• Time to hire
• Source of Hire
• First Year Attrition
• Quality of hire
• Cost per hire
• Offer acceptance rate

Đọc thêm Phương pháp tìm kiếm nguồn ứng viên hiệu quả

Đọc thêm Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

                                                                                                     Nguồn: HR1Jobs

1. Time to fill

Time to fill (TTF) là thời gian từ lúc xác định nhu cầu tuyển cho tới lúc tuyển thành công một ứng viên. TTF thường được tính bằng số ngày từ lúc đăng tuyển một công việc lên, cho tới ngày tuyển được nhân sự tương ứng. TTF cho doanh nghiệp một cái nhìn thực tế về thời gian để tuyển được một nhân viên mới. Chỉ số này giúp doanh nghiệp ở 2 điểm

1. Đánh giá năng lực của nhân sự tuyển dụng của mình
2. Xây dựng kế hoạch, phương án tuyển dụng phù hợp với thực tế và thương lượng với các phòng ban “khách hàng” của mình.

2. Time to hire

Time to hire là khoảng thời gian từ lúc mọt ứng viên ứng tuyển vào một vị trí mởi cho tới lúc ứng viên chấp nhận công việc. Nói một cách khác, không chỉ dừng ở mức đo chỉ số từ lúc job được đăng tuyển, chỉ só này cho ta biết một ứng viên trải qua các bước tuyển dụng thì mất bao lâu. Chỉ số này còn được gọi là “Time to Accept”.

3. Source of Hire (Nguồn tuyển dụng)

Một trong những chỉ số cực kì phổ biến là Source of hire, chỉ số nhằm đánh giá nguồn tuyển dụng của bạn. Chỉ số này cho phép bạn thu thập, so sánh, và đánh giá mức độ hiệu quả của các kênh tuyển dụng khác nhau, như các website đăng tuyển, các nền tảng mạng xã hội, hay trang tuyển dụng của chính doanh nghiệp mình.

4. First Year Attrition

First-year attrition đo lường số lượng tuyển mới, hay tỷ lệ những cá nhân tuyển mới, mà sau đó nghỉ việc trong vòng 1 năm sau khi được tuyển dụng. Có hai dạng của nghỉ việc loại này: kiểm soát, và ngoài kiểm soát. Nhà tuyển dụng đề xuất thì là dạng kiểm soát, còn ngoài kiểm soát là khi nhân sự đề nghị nghỉ.

First year attrition là chỉ báo về mức độ hiệu quả trong chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp, cũng như thể hiện doanh nghiệp chưa tối ưu cho việc tuyển dụng, tiếp nhận nhân sự, và hỗ trợ cho nhân sự trong quá trình làm việc.

5. Quality of Hire (Chất lượng tuyển dụng)

Chất lượng tuyển dụng thường nói đến chất lượng công việc của nhân sự (ứng viên trước đây). Nó thường đánh giá kết quả công việc năm đầu tiên của người được tuyển. Những ứng viên mà thể hiện tốt ở chỉ số này thể hiện tích cực về việc thành công trong việc tuyển dụng. Ứng viên thể hiện tốt trong quá trình làm việc, thể hiện doanh nghiệp đang có quy trình tuyển dụng thành công, và ngược lại.

Chất lượng tuyển dụng giúp bạn xác định được mức độ thành công, thông qua công thức sau:

Tỷ lệ thành công = Số lượng các ứng viên tuyển được đánh giá kết quả làm việc tốt trở lên/ Tổng số ứng viên đã được tuyển

6. Cost per Hire (Chi phí tuyển dụng/ một người)

Chi phí tuyển dụng được đo lường bằng tổng tiền đầu tư chia cho số lượt tuyển thành công

Cost per hire = Tổng chi phí tuyển dụng/ Tổng chi phí tuyển được = (Tổng chi phí vận hành nội bộ + Tổng chi phí bên ngoài)/ Tổng số lượng tuyển thành công.

Liệt kê vài chi phí nội bộ là: Chi phí nhân sự thực hiện việc tuyển dụng. Chi phí bên ngoài có thể là tiền bạc gọi điện, tiền đăng tin tuyển dụng, tiền phần mềm quản lý tuyển dụng. Việc xác định chính xác các khoản tiền này mới giúp bạn đo lường chính xác chi phí tuyển dụng.

7. Offer Acceptance Rate (Tỷ lệ đồng ý đề nghị tuyển dụng)

Tỷ lệ đồng ý đề nghị tuyển dụng là tỷ lệ giữa ứng viên nhận lời đề nghị tuyển dụng chia cho tổng số nhận được đề nghị tuyển dụng. Tỷ lệ đồng ý thấp gợi ý là doanh nghiệp của bạn chưa đủ hấp dẫn ở một (vài) khía cạnh nào đó. Ví dụ, có thể phúc lợi (C&B) của doanh nghiệp bạn chưa cạnh tranh trên thị trường. Cải thiện tỷ lệ nhận lời đề nghị tuyển dụng đòi hỏi việc thảo luận về lương kì vọng trước khi đưa ra đề nghị tuyển dụng để nâng tỷ lệ này cao lên. Có hai cách để giải quyết việc này hoặc là đưa ra khung lương ngay trong lời đăng tuyển hoặc trao đổi xem kì vọng của ứng viên khoảng bao nhiêu

Offer Acceptance Rate (OA) = Số lượng offer đồng ý từ ứng viên/ Tổng số offer được đưa ra.

Nguồn tham khảo: Viet.co

HR1JOBS - NỀN TẢNG TUYỂN DỤNG TRỰC TUYẾN TẠI VIỆT NAM

Đăng tin tuyển dụng trong ngành IT tại HR1Tech Tuyển dụng

Đăng tin tuyển dụng tại HR1Jobs Tuyển dụng