Trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi nhanh, lập kế hoạch tuyển dụng không còn là việc “cần người thì mở job”. Nhà tuyển dụng ngày nay phải đối mặt với nhiều biến số cùng lúc: ngành nghề dịch chuyển, kỹ năng mới xuất hiện, ứng viên thay đổi kỳ vọng, AI tác động đến tiêu chuẩn đánh giá năng lực, trong khi chi phí tuyển dụng ngày càng cần được kiểm soát chặt chẽ.

Một câu hỏi lớn đặt ra cho doanh nghiệp là: làm thế nào để tuyển đúng người, đúng thời điểm, đúng kỹ năng, thay vì chỉ phản ứng bị động khi nhân sự nghỉ việc hoặc phòng ban phát sinh nhu cầu gấp?

Theo Báo cáo Digital Insight 2025 Việt Nam của We Are Social và Meltwater được VnExpress dẫn lại, LinkedIn có khoảng 8,9 triệu thành viên tại Việt Nam vào đầu năm 2025, tăng gần 19% so với năm trước. Đây là một nền tảng nghề nghiệp quan trọng, đặc biệt với nhóm lao động văn phòng, chuyên gia, quản lý, công nghệ, marketing và kinh doanh.

Từ nguồn dữ liệu này, nghiên cứu “Understanding the labour market in Vietnam: Evidence from LinkedIn Data” của Trường Chính sách công và Quản lý Fulbright đã phân tích hơn 600.000 hồ sơ LinkedIn tại Việt Nam để nhận diện xu hướng ngành nghề, kỹ năng, chứng chỉ và lộ trình nghề nghiệp của người lao động. Bài viết này tham khảo dữ liệu từ nghiên cứu trên, được VnExpress khai thác trong bài Dữ liệu LinkedIn tiết lộ gì về thị trường lao động Việt Nam?, nhằm rút ra các gợi ý thực tế cho nhà tuyển dụng trong quá trình xây dựng kế hoạch nhân sự.

Vì sao doanh nghiệp cần lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên dữ liệu?

Trước đây, nhiều doanh nghiệp thường lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên chỉ tiêu kinh doanh, ngân sách nhân sự hoặc đề xuất từ các phòng ban. Cách làm này vẫn cần thiết, nhưng chưa đủ. Nếu chỉ nhìn từ bên trong doanh nghiệp, nhà tuyển dụng dễ bỏ qua những biến động lớn từ thị trường bên ngoài.

Ví dụ, khi một nhóm kỹ năng trở nên khan hiếm, thời gian tuyển dụng có thể kéo dài hơn dự kiến. Khi nhiều doanh nghiệp cùng mở tuyển vào một thời điểm, chi phí tiếp cận ứng viên tăng lên. Khi một ngành bước vào mùa cao điểm tuyển dụng, ứng viên giỏi thường có nhiều lựa chọn hơn và ra quyết định nhanh hơn.

Đáng chú ý, trong mẫu nghiên cứu hơn 600.000 hồ sơ LinkedIn tại Việt Nam, 73% người dùng có thâm niên trên 5 năm, đa số làm việc tại TP.HCM chiếm 59% và Hà Nội chiếm 23%. Nhóm lao động có trình độ đại học, kỹ sư hoặc tương đương chiếm 85%, trong khi tỷ lệ có bằng thạc sĩ và tiến sĩ lần lượt là 9,8% và 1,4%.

Điều này cho thấy dữ liệu LinkedIn không đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động Việt Nam, nhưng lại là một lát cắt có giá trị với nhóm nhân sự chuyên môn, đô thị, có trình độ và có khả năng dịch chuyển nghề nghiệp cao. Đây cũng là nhóm ứng viên mà nhiều doanh nghiệp đang cạnh tranh khi tuyển các vị trí văn phòng, kinh doanh, công nghệ, marketing, tài chính, nhân sự và quản lý.

Vì vậy, kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả cần kết hợp cả hai lớp dữ liệu:

• Dữ liệu nội bộ: nhu cầu nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc, kế hoạch mở rộng, ngân sách tuyển dụng, hiệu suất đội ngũ hiện tại.
• Dữ liệu thị trường: xu hướng ngành nghề, mức độ cạnh tranh ứng viên, kỹ năng đang tăng nhu cầu, thời điểm tuyển dụng cao điểm theo từng lĩnh vực.

Khi hai lớp dữ liệu này được kết nối, doanh nghiệp có thể chuyển từ tuyển dụng bị động sang tuyển dụng chủ động.

Dữ liệu thị trường cho thấy ngành nghề đang dịch chuyển ra sao?

Một trong những tín hiệu rõ nhất từ dữ liệu thị trường lao động LinkedIn là sự tăng trưởng mạnh của nhóm ngành gắn với công nghệ và kinh tế số.

Theo dữ liệu được VnExpress tổng hợp, năm 1986, cứ 100 sinh viên ra trường trong cùng năm thì chỉ có khoảng 5 người chọn ngành Lập trình máy tính và Công nghệ thông tin. Đến năm 2025, con số này tăng lên 15 người. Trong 40 năm, tỷ lệ sinh viên chọn ngành này sau tốt nghiệp tăng khoảng 7 lần, đặc biệt mạnh sau năm 2010, gắn với làn sóng startup công nghệ và chuyển đổi số tại Việt Nam.

Cùng hưởng lợi từ quá trình số hóa nền kinh tế, ngành Quảng cáo và Marketing cũng tăng sức hút. Tỷ lệ lao động gia nhập mới ngành này tăng từ 4% năm 1986 lên 8,5% năm 2025.

Ở chiều ngược lại, một số ngành truyền thống như Pháp luật, Kế toán, Xây dựng không biến mất, nhưng đang chịu áp lực tái định vị. Doanh nghiệp không chỉ cần người có chuyên môn nền tảng, mà còn cần khả năng sử dụng công nghệ, phân tích dữ liệu, phối hợp liên chức năng và thích ứng nhanh.

Điều này đặt ra yêu cầu mới cho nhà tuyển dụng: kế hoạch tuyển dụng không nên chỉ mô tả vị trí theo chức danh, mà cần làm rõ bộ kỹ năng, năng lực thực thi và khả năng phát triển của ứng viên trong tương lai.

Không có một “mùa tuyển dụng” chung cho mọi ngành

Một insight đáng chú ý từ dữ liệu LinkedIn là mỗi ngành có chu kỳ tuyển dụng riêng. Nhiều người thường cho rằng sau Tết là mùa tuyển dụng lớn nhất, nhưng thực tế không phải ngành nào cũng vận hành theo cùng một nhịp.

Dữ liệu về thời điểm bắt đầu công việc mới giai đoạn 2010–2025 cho thấy: ngành Bán lẻ có xu hướng tuyển dụng cao điểm vào tháng 4; nhóm Lập trình và Công nghệ thông tin có tỷ lệ bắt đầu công việc mới cao hơn vào tháng 6; Pháp luật và Kế toán thường ghi nhận người lao động bắt đầu công việc mới vào tháng 7; trong khi Giáo dục có cao điểm vào tháng 8 và tháng 9, trùng với thời điểm bắt đầu năm học.

Với nhà tuyển dụng, điều này có ý nghĩa rất thực tế. Nếu doanh nghiệp chỉ bắt đầu tuyển khi nhu cầu đã trở nên cấp bách, rất có thể đã bỏ lỡ thời điểm tốt nhất để tiếp cận ứng viên. Ngược lại, nếu hiểu được chu kỳ tuyển dụng theo ngành, doanh nghiệp có thể chuẩn bị sớm hơn về ngân sách, JD, kênh đăng tuyển, talent pool và quy trình phỏng vấn.

Để có góc nhìn tổng quan hơn về các xu hướng tuyển dụng trong năm 2026, Anh/Chị có thể tham khảo thêm bài viết Xu Hướng Tuyển Dụng 2026: Ưu Tiên Hiệu Suất Thay Vì Mở Rộng Ồ Ạt.

Lập kế hoạch tuyển dụng nên bắt đầu từ vị trí hay từ kỹ năng?

Một sai lầm phổ biến khi lập kế hoạch tuyển dụng là bắt đầu bằng câu hỏi: “Năm nay cần tuyển bao nhiêu vị trí?” Trong thị trường lao động mới, câu hỏi phù hợp hơn nên là: “Doanh nghiệp cần những năng lực nào để đạt mục tiêu kinh doanh?”

Sự khác biệt này rất quan trọng. Nếu bắt đầu từ vị trí, doanh nghiệp dễ tạo ra JD theo khuôn mẫu cũ, liệt kê nhiệm vụ và yêu cầu kinh nghiệm một cách chung chung. Nhưng nếu bắt đầu từ kỹ năng, nhà tuyển dụng sẽ xác định rõ vị trí này cần giải quyết vấn đề kinh doanh nào, ứng viên cần kỹ năng chuyên môn nào để tạo ra kết quả, kỹ năng nào bắt buộc phải có ngay và kỹ năng nào có thể đào tạo sau khi nhận việc.

Dữ liệu LinkedIn cũng cho thấy mỗi ngành có một “bộ kỹ năng lõi” riêng. Ở nhóm Dịch vụ việc làm, các kỹ năng được khai báo nhiều nhất gồm Human Resources 10,1%, Business Development 9,5% và Project Management 8,8%. Với ngành Quảng cáo và Marketing, các kỹ năng nổi bật là Marketing 18,8%, Digital Marketing 9,7% và Business Analysis 5,9%. Trong ngành Lập trình và Công nghệ thông tin, các kỹ năng phổ biến gồm Software Engineering 12,0%, Software Development 9,2% và JavaScript 8,5%.

Những con số này cho thấy JD hiệu quả không nên chỉ dừng ở mô tả nhiệm vụ. Nhà tuyển dụng cần phản ánh đúng bộ kỹ năng lõi của từng ngành, đồng thời làm rõ kết quả đầu ra mà ứng viên cần tạo ra sau khi nhận việc.

Ví dụ, với một vị trí Marketing, doanh nghiệp không nên chỉ ghi “có kinh nghiệm digital marketing”. Thay vào đó, cần làm rõ ứng viên có cần năng lực chạy quảng cáo, phân tích dữ liệu, xây dựng nội dung, quản lý chiến dịch, tối ưu chuyển đổi hay phối hợp với sales hay không.

Tương tự, với vị trí IT, ngoài ngôn ngữ lập trình hoặc framework, nhà tuyển dụng cần đánh giá thêm khả năng giải quyết vấn đề, tư duy hệ thống, phối hợp nhóm và thích ứng với công nghệ mới. Đây chính là cốt lõi của tuyển dụng dựa trên kỹ năng.

AI đang thay đổi tiêu chuẩn tuyển dụng như thế nào?

AI không chỉ ảnh hưởng đến một số ngành công nghệ, mà đang thay đổi cách doanh nghiệp đánh giá năng lực lao động nói chung. Trong nhiều vị trí văn phòng, marketing, sales, tài chính, nhân sự hoặc vận hành, khả năng sử dụng công cụ AI để tăng hiệu suất đang dần trở thành lợi thế cạnh tranh.

Điều này không có nghĩa doanh nghiệp chỉ cần tuyển người biết dùng AI. Vấn đề quan trọng hơn là ứng viên có biết dùng công nghệ để cải thiện kết quả công việc hay không. Một ứng viên biết ứng dụng AI để nghiên cứu thị trường, soạn nội dung, phân tích dữ liệu, tối ưu quy trình hoặc tăng tốc xử lý công việc sẽ có lợi thế hơn so với người chỉ làm theo cách truyền thống.

Với nhà tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng trong kỷ nguyên AI nên bổ sung các tiêu chí đánh giá mới như:

• Khả năng học nhanh công cụ mới.
• Tư duy dữ liệu và khả năng đặt câu hỏi đúng.
• Năng lực kiểm chứng thông tin do AI hỗ trợ.
• Khả năng kết hợp chuyên môn với công nghệ.
• Tư duy cải tiến quy trình và tối ưu hiệu suất.

Đây cũng là lý do doanh nghiệp nên chuẩn hóa JD theo hướng kỹ năng và kết quả, thay vì chỉ dựa trên số năm kinh nghiệm.

5 bước lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp

Để xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự sát với thực tế thị trường, doanh nghiệp có thể bắt đầu từ 5 bước sau:

1. Xác định mục tiêu kinh doanh và năng lực cần bổ sung
Không nên mở tuyển chỉ vì thiếu người. Mỗi vị trí cần gắn với một mục tiêu cụ thể như tăng doanh thu, mở rộng thị trường, tối ưu vận hành, nâng cao chất lượng dịch vụ hoặc triển khai dự án mới.

2. Phân loại vị trí theo mức độ ưu tiên
Doanh nghiệp nên chia vị trí thành ba nhóm: vị trí bắt buộc phải tuyển ngay, vị trí cần xây nguồn trước và vị trí có thể đào tạo hoặc luân chuyển nội bộ. Cách làm này giúp tối ưu ngân sách và tránh tuyển gấp.

3. Xây dựng JD theo kỹ năng và kết quả đầu ra
Một JD hiệu quả cần cho ứng viên thấy rõ vai trò, kỳ vọng, kỹ năng bắt buộc, kỹ năng ưu tiên và kết quả cần đạt được. JD càng rõ, chất lượng ứng viên càng cao.

4. Chuẩn bị talent pool trước mùa cao điểm
Với các vị trí khó tuyển, doanh nghiệp nên xây dựng nguồn ứng viên trước khi phát sinh nhu cầu chính thức. Việc duy trì liên hệ với ứng viên tiềm năng giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng khi cần mở job.

5. Đo lường hiệu quả tuyển dụng liên tục
Các chỉ số như thời gian tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ nhận việc và tỷ lệ gắn bó sau thử việc cần được theo dõi thường xuyên để cải thiện kế hoạch nhân sự.

Nếu doanh nghiệp cần mở rộng kênh tiếp cận ứng viên, có thể tham khảo giải pháp đăng tuyển dụng trên HR1Jobs để tối ưu khả năng hiển thị việc làm và kết nối với nguồn ứng viên phù hợp.

Nhà tuyển dụng cần chuẩn bị gì từ hôm nay?

Thị trường lao động đang chuyển từ logic “tuyển người theo vị trí trống” sang “xây năng lực theo chiến lược phát triển”. Vì vậy, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị sớm hơn, sâu hơn và có dữ liệu hơn. Thay vì chỉ hỏi “khi nào cần tuyển?”, doanh nghiệp nên đặt thêm các câu hỏi:

• Kỹ năng nào sẽ trở nên quan trọng trong 6–12 tháng tới?
• Vị trí nào có nguy cơ khan hiếm ứng viên?
• Ngành của mình có mùa tuyển dụng đặc thù không?
• Quy trình phỏng vấn hiện tại có đánh giá đúng năng lực thực thi không?
• JD đã phản ánh đúng kỳ vọng công việc hay vẫn chỉ là bản mô tả chung chung?
• Doanh nghiệp đã có nguồn ứng viên dự phòng cho các vị trí trọng yếu chưa?

Những câu hỏi này giúp kế hoạch tuyển dụng trở thành một phần của chiến lược nhân sự, thay vì chỉ là hoạt động xử lý nhu cầu ngắn hạn.

Kết luận

Lập kế hoạch tuyển dụng trong giai đoạn mới không thể chỉ dựa vào kinh nghiệm hoặc cảm tính. Dữ liệu thị trường lao động Việt Nam cho thấy ngành nghề, kỹ năng và hành vi ứng viên đang thay đổi nhanh hơn trước. Công nghệ, marketing số, dữ liệu, AI và năng lực thích ứng đang tạo ra những tiêu chuẩn mới cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động.

Với nhà tuyển dụng, lợi thế không chỉ nằm ở việc đăng tuyển sớm, mà nằm ở khả năng đọc đúng tín hiệu thị trường, xác định đúng kỹ năng cần tuyển, chuẩn bị đúng thời điểm và xây dựng quy trình đánh giá ứng viên sát với năng lực thực tế.

Trong một thị trường ngày càng cạnh tranh, doanh nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng tốt sẽ không chỉ tuyển được người phù hợp hơn, mà còn tiết kiệm chi phí, rút ngắn thời gian tuyển dụng và xây dựng được đội ngũ có khả năng phát triển bền vững.

Follow HR1Jobs, để khám phá nhiều chủ đề bổ ích và hấp dẫn khác!

Nguồn tham khảo:
Nghiên cứu “Understanding the labour market in Vietnam: Evidence from LinkedIn Data” của Trường Chính sách công và Quản lý Fulbright.
Bài viết “Dữ liệu LinkedIn tiết lộ gì về thị trường lao động Việt Nam?” trên VnExpress.
Báo cáo Digital Insight 2025 Việt Nam của We Are Social và Meltwater, được VnExpress dẫn lại trong bài viết.