Bài đánh giá tuyển dụng đang ngày càng trở nên phổ biến trong quá trình tuyển dụng nhờ những lợi ích vượt trôi. Bài viết dưới đây sẽ phân tích ưu và nhược điểm của bài đánh giá tuyển dụng hiện nay!

I. Khái niệm bài đánh giá tuyển dụng

Bài đánh giá tuyển dụng nhân sự là dạng đánh giá thông qua các bài trắc nghiệm hoặc tự luận, dựa vào kết quả đó mà doanh nghiệp có cái nhìn sâu sắc hơn về ứng viên. Doanh nghiệp có thể sử dụng trong quá trình tuyển dụng để lựa chọn ứng viên phù hợp từ vô vàn hồ sơ dự tuyển. 

II. 4 loại bài đánh giá tuyển đụng

1. Cách phân loại

Yêu cầu công việc cho một vị trí thường bao gồm 2 tiêu chí: tiêu chí về nội dung công việc (job-oriented) và tiêu chí về con người (person-oriented). Những tiêu chí về nội dung công việc là yêu cầu về kiến thức và kỹ năng chuyên môn đủ để có thể hoàn thành công việc đó. Những tiêu chí về con người là yêu cầu về sự phù hợp về tính cách với đội nhóm cũng như môi trường của tổ chức để đảm bảo hiệu quả trong công việc.

2. Đánh giá năng lực tư duy

Loại bài đánh giá này đánh giá khả năng lý luận và nhận thức, nhằm xác định xem ứng viên có đủ những kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc đó hay không. Bài đánh giá năng lực có nhiều dạng khác nhau nhằm đánh giá khả năng xử lý những thông tin khác nhau của người làm bài, ví dụ như:

• Đánh giá tính toán nhanh (Numerical Reasoning Test)
• Đánh giá đọc, hiểu và tư duy (Verbal Reasoning Test)
• Đánh giá khả năng xử lý tình huống (Situational Judgment Tests)
• Đánh giá khả năng tư duy logic (Logical Reasoning Test)
• Đánh giá về tư duy biểu đồ (Diagrammatic Reasoning Test)

Hiện nay, có nhiều nhà cung cấp cũng như tài nguyên có sẵn dành cho ứng viên để tìm hiểu, làm quen và luyện tập với các dạng bài của loại đánh giá này. Những bài đánh giá loại này giúp doanh nghiệp đánh giá sơ bộ về tốc độ xử lý thông tin và các khía cạnh tư duy, giúp sàng lọc ứng viên một cách nhanh chóng và khách quan, đặc biệt là đối với các chương trình tuyển dụng số lượng lớn.

3. Đánh giá kiến thức chuyên môn

Những bài đánh giá này nhằm mục đích đánh giá, xác nhận kiến thức chuyên môn cần thiết của một ứng viên cho một vị trí cụ thể. Một người thợ điện sẽ cần có kiến thức đầy đủ về quy trình an toàn, bên cạnh kỹ năng sửa chữa. Một người quản lý nhân sự sẽ cần nắm kiến thức về luật lao động và những chính sách trong công ty, bên cạnh những kỹ năng con người khác. Hay kế toán sẽ cần nắm kiến thức về hệ thống thuế và các luật liên quan. Loại đánh giá này tùy thuộc vào ngành nghề và yêu cầu cụ thể mà doanh nghiệp có thể phát triển bộ câu hỏi để đánh giá ứng viên.

Ngoài ra, những hình thức phổ biến khác của việc đánh giá kiến thức chuyên môn là chứng chỉ hoặc bằng cấp cần thiết mà doanh nghiệp yêu cầu, hoặc thậm chí đối với nhiều vị trí là bắt buộc phải có theo quy định của pháp luật.

4. Đánh giá kỹ năng chuyên môn

Liên quan khá chặt chẽ với kiến thức chuyên môn, đánh giá kỹ năng chuyên môn hay tay nghề khác nhau tùy theo vị trí và ngành nghề. Dạng đánh giá này giúp doanh nghiệp đánh giá khả năng hoàn thành những nhiệm vụ mà vị trí yêu cầu. Chẳng hạn như: một nhân viên làm việc trong ngành bán lẻ hoặc dịch vụ ăn uống sẽ cần biết cách dùng hệ thống POS, một nhân viên kế toán sẽ cần có kỹ năng Excel, hay một kiến trúc sư cần biết cách sử dụng những phần mềm và công cụ thiết kế.

Đối với những kỹ năng “cứng” này, ứng viên hoàn toàn có thể học hỏi và trau dồi thông qua việc tự học, tham gia các khóa học chuyên sâu ngắn hạn hoặc thông qua kinh nghiệm làm việc thực tế.

5. Đánh giá tính cách

Những bài đánh giá tính cách để đánh giá hành vi và phân loại nhóm tính cách của một người tại nơi làm việc, từ đó giúp nhà tuyển dụng đánh giá mức độ phù hợp với đội nhóm cũng như văn hóa của tổ chức. Việc xác định tuýp tính cách cũng như những yếu tố “ẩn” cũng giúp cấp quản lý xác định được bước tiếp cận và quản lý phù hợp, tạo điều kiện để nhân viên phát huy khả năng, cũng như bố trí phân công công việc và xây dựng đội nhóm hiệu quả.

Đối với mỗi câu hỏi trong bài đánh giá, thường có nhiều lựa chọn trả lời được đưa ra và người làm bài phải chọn câu trả lời phù hợp trong số này. Khác với những dạng đánh giá trên, câu trả lời sẽ không có đúng hoặc sai, dù trên thực tế, không ít trường hợp ứng viên cố tình trả lời để xây dựng hình ảnh một tính cách mà họ cho là tốt.