Công việc của một nhà tuyển dụng thì chưa bao giờ là dễ dàng. Họ phải cố gắng tìm kiếm, thu hút, và chuyển giao những ứng viên sáng giá nhất vào công ty. Tuy nhiên, hàng trăm nhà tuyển dụng chia sẻ rằng, rào cản lớn nhất trong công việc của họ lại đến từ bên trong nội bộ: Làm việc chung với các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong công ty của mình.

Như vậy có nghĩa là gì? Theo như kỳ vọng thì bộ phận cần tuyển dụng được cho là đối tác đáng tin cậy nhất với nhân sự, nhưng đó không phải là tất cả. Đã từng có trường hợp rằng, ứng viên sau khi được chiêu mộ và đưa đến cho bộ phận cần nhân sự, thì họ lại bị bỏ rơi ở trong thế vô cùng bị động. Điều này gây ra cho cả hai phía rất nhiều phiền toái. Nhà tuyển dụng không hề muốn nhân viên của mình bị dồn vào thế bí khi được chuyển giao đến bộ phận quản lý đó. Còn phòng ban đó thì lại cảm thấy phiền lòng khi họ muốn nói chuyện với ứng viên, nhưng lúc này ứng viên chẳng còn hứng thú gì để mà tiếp chuyện nữa.

Dưới đây là hai chiến lược có thể giúp bạn “hóa thù thành bạn”:

1. Thiếp lập một Cam kết mức dịch vụ (SLA)

Với tư cách là người đứng đầu của đội ngũ tuyển dụng nhân tài toàn cầu cho công ty thuộc top Fortune 100, chúng tôi hiểu rõ việc có một mối quan hệ tốt với các nhà quản lý bộ phận thì quan trọng như thế nào. Sau một vài sự cố nội bộ trong giai đoạn tăng trưởng, chúng tôi đã phát triển một giải pháp vô cùng đơn giản: Trong bất kì một vị trí thiết yếu nào đã được tuyển dụng, chúng tôi đều yêu cầu bộ phận cần tuyển dụng phản hồi lại cho ứng viên đó trong vòng 48 giờ nhận hồ sơ và ghi chú qua điện thoại. Nếu không làm như vậy, nguồn nhân lực của công ty sẽ bị tổn thất rất nhiều.

Giải pháp này đem lại nhiều hiệu quả vì những lí do sau đây:

Quản lí bộ phận đó sẽ tôn trọng Cam kết mức dịch vụ này, như một thỏa thuận giữa hai bên khi làm việc chung với nhau và cùng vì một mục đích chung.

Cánh cửa để giữ chân nhân viên mới chỉ kéo dài dưới 48 tiếng đồng hồ.

Các ứng viên thì không hề chủ động tìm việc, còn đội ngũ tuyển dụng phải bỏ ra rất nhiều công sức để có thể khiến họ quan tâm dù chỉ là một chút ít.

Nhắc cho họ nhớ rằng, mỗi nhân viên đều đang đóng góp công sức và giá trị cho vị trí công việc của mình.

Và vì thế, những nhà quản lí này cũng không hề thích việc nguồn nhân lực của mình bị luân chuyển sang bộ phận khác đâu.

2. Cho họ biết Tỉ suất hoàn vốn (ROI), không phải một mà là nhiều lần

Việc thay đổi quy trình quản lí là điều không hề dễ dàng. Và để chắc rằng mọi việc đều thuận buồm xuôi gió, hãy cho họ thấy Tỉ suất hoàn vốn ROI (Return On Investment) – chỉ số dự đoán và đo lường hiệu quả đồng vốn đầu tư – khi các bên làm việc chung với nhau, dưới một Cam kết mức dịch vụ như đã nói ở trên. Đây là một vài nguyên lí cần được theo sát:

Thời gian tìm kiếm và tuyển dụng: Thời gian chiêu mộ ứng viên trung bình là ba tuần, nhanh hơn để bộ phận nhân sự có thời gian nhận trả Cam kết mức dịch vụ đúng hẹn.

Chất lượng nhân sự: Hãy gửi một tin nhắn chúc mừng ngắn đến bộ phận quản lí nhân sự mỗi khi có thành viên nào đạt được doanh số cao nhất.

Giữ chân nhân tài: Theo dõi tỉ lệ duy trì của những nhân viên này qua các kì trong năm, và đánh dấu thành tích của họ (Chúng tôi có 92% tỉ lệ duy trì với công ty của nhân viên trong ba năm qua)

Kể từ khi áp dụng những chiến thuật này, tôi đã từng làm việc chung với vô số các nhà lãnh đạo thu hút nhân tài ở nhiều ngành nghề khác nhau, và chứng kiến họ đưa các giải pháp này vào thực tiễn để đạt được thành công tương tự như vậy.

Đã có một câu trích dẫn từ một nhà quản lí nhân sự kì cựu từ một công ty mà tôi từng làm ở đó. Đơn giản nó nói rằng: “Những ứng viên này chính là những người chất lượng nhất mà tôi từng gặp trong suốt 20 năm làm việc ở đây”.

Theo The SHRM Blog